Młodzi nie chcą już „fuchy” na lato. Wolą zatrudnienie z perspektywami

Praca wakacyjna wśród młodzieży przechodzi transformację. Zamiast krótkoterminowych umów na lato, uczniowie i studenci coraz częściej szukają zatrudnienia z perspektywą dłuższej współpracy. Jak wynika z danych Smart Solutions HR, w 2025 roku liczba młodych pracowników sezonowych spadła o 35% w porównaniu do 2024 roku. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami i jak mogą dostosować się do nowych oczekiwań?

Zmiana podejścia do pracy wakacyjnej

Jeszcze dekadę temu praca wakacyjna była synonimem krótkich, 2-3 miesięcznych umów w gastronomii, handlu czy rolnictwie. Młodzi ludzie, głównie uczniowie i studenci, traktowali ją jako sposób na szybki zarobek w przerwie od nauki. W 2025 roku trend się zmienia – młodzi pracownicy coraz rzadziej wybierają krótkoterminowe „fuchy”, stawiając na stabilność i możliwość rozwoju zawodowego. Jak wynika z obserwacji Smart Solutions HR, liczba osób poniżej 26. roku życia podejmujących pracę sezonową spadła o 35% w porównaniu do 2024 roku.

Z naszych obserwacji wynika, że praca wakacyjna wśród osób młodych nadal jest popularna, ale zmieniło się do niej podejście. Kiedyś dominowały krótkie, typowo sezonowe umowy na 2–3 miesiące, szczególnie w produkcji, magazynach czy przy zbiorach owoców. Dziś młodzi coraz rzadziej wybierają taki model współpracy.

– mówi Agnieszka Kukier, zwracając uwagę na zmieniające się preferencje młodych pracowników, rekruterka w Smart Solutions HR.

Młodzi ludzie coraz częściej szukają pracy, która nie tylko zapewni dochód w wakacje, ale także pozwoli zdobyć doświadczenie w branży zgodnej z ich planami zawodowymi. Nawet jeśli oznacza to mniejszą liczbę godzin w sezonie, priorytetem staje się stabilność zatrudnienia i możliwość kontynuacji pracy po wakacjach.

Wyzwania dla pracodawców

Zmiana nastawienia młodych pracowników stawia przed pracodawcami nowe wyzwania. Tradycyjny model pracy wakacyjnej, oparty na krótkoterminowych umowach, traci na atrakcyjności. Firmy z branż takichikat takich jak gastronomia, handel detaliczny czy rolnictwo muszą konkurować o kandydatów nie tylko wyższym wynagrodzeniem, ale także dodatkowymi benefitami, takimi jak zakwaterowanie czy elastyczne grafiki. To zwiększa koszty operacyjne i komplikuje proces rekrutacji.

Kluczowym problemem jest tzw. „dziura kadrowa” w sezonie wakacyjnym, szczególnie w sektorach wymagających pracy fizycznej, gdzie rotacja jest wysoka, a wdrożenie nowych pracowników czasochłonne. Spadek liczby młodych chętnych do pracy sezonowej zmusza firmy do bardziej strategicznego podejścia do rekrutacji.

Firmy nie mogą już liczyć na to, że co roku w wakacje pojawi się wystarczająca liczba młodych chętnych do pracy i rozwiąże problem braków kadrowych. Oczekiwania młodych się zmieniają.

– podkreśla Agnieszka Kukier, wskazując na konieczność zmiany strategii rekrutacyjnych, rekruterka w Smart Solutions HR.

Co motywuje młodych pracowników?

Z raportu „Work War Z” platformy Enpulse wynika, że dla 35% osób poniżej 26. roku życia kluczowa jest perspektywa kariery, a dla 26% – zdobywanie nowych umiejętności. Młodzi wolą staże lub programy praktyk, które oferują niższe wynagrodzenie, ale pozwalają budować CV i zdobywać doświadczenie. Tego typu oferty są postrzegane jako inwestycja w przyszłość, w przeciwieństwie do krótkoterminowej pracy sezonowej.

Ta zmiana preferencji wymaga od firm większej elastyczności. Pracodawcy muszą oferować nie tylko atrakcyjne wynagrodzenie, ale także możliwości rozwoju i dłuższej współpracy, aby przyciągnąć młodych kandydatów. Brak takich działań może prowadzić do pogłębienia niedoborów kadrowych w sezonie.

Nowe strategie rekrutacyjne

W odpowiedzi na zmieniające się oczekiwania młodych, firmy muszą przeformułować swoje podejście do rekrutacji. Eksperci sugerują planowanie z wyprzedzeniem i dywersyfikację źródeł kandydatów. Jednym z rozwiązań jest kierowanie ofert pracy sezonowej do osób powyżej 50. roku życia lub cudzoziemców. Alternatywą jest tworzenie programów stażowych z opcją przedłużenia współpracy, co pozwala budować lojalność pracowników.

W obliczu zmiany nastawienia wśród młodych osób, warto skierować oferty pracy sezonowej na różne grupy wiekowe i narodowościowe. Lub pójść w drugą stronę – przygotować programy praktyk lub staży z opcją przedłużenia współpracy.

– sugeruje Agnieszka Kukier, wskazując na nowe możliwości rekrutacyjne, rekruterka w Smart Solutions HR.

Takie podejście może przekształcić sezonową rekrutację z corocznego „gaszenia pożaru” w budowanie długoterminowych relacji z pracownikami. Firmy, które dostosują się do tych trendów, mogą zyskać przewagę konkurencyjną na rynku pracy.