Większość Polaków jest zadowolona ze swojej pracy – ale połowa i tak planuje ją zmienić

Ponad 68 proc. zatrudnionych Polaków deklaruje zadowolenie z obecnej pracy, ale aż 44 proc. z nich myśli o jej zmianie – wynika z najnowszego raportu „Barometr Rynku Pracy 2025” przygotowanego przez Gi Group Holding. Firmy potwierdzają te nastroje, wskazując na rosnący problem rotacji pracowników. Co skłania Polaków do poszukiwania nowych możliwości zawodowych i jak pracodawcy próbują zatrzymać kadry?

Wysokie zadowolenie, ale z nutą niepewności

Z badania wynika, że 68,2 proc. pracowników jest zadowolonych z zatrudnienia, a odsetek osób zdecydowanie usatysfakcjonowanych wzrósł o 6,7 p.p. w porównaniu z rokiem poprzednim. Największy wzrost satysfakcji odnotowano wśród osób w wieku 25–44 lata (+8,1 p.p.), choć poprawę widać we wszystkich grupach wiekowych. Co ciekawe, zarówno wśród najmłodszych (18–24 lata), jak i najstarszych pracowników (55+), obok większego zadowolenia pojawiły się też bardziej neutralne i negatywne oceny.

Satysfakcja rośnie wraz z dochodami – najwyższy odsetek zadowolonych znajduje się wśród osób zarabiających powyżej 7 000 zł netto. Jednak nawet w grupach o niższych dochodach poziom zadowolenia pozostaje wysoki, co sugeruje, że finanse to nie jedyny czynnik wpływający na postrzeganie pracy. Najbardziej usatysfakcjonowani są pracownicy handlu i sektora publicznego, a także osoby na stanowiskach kierowniczych (83,6 proc.) oraz starsi specjaliści (75,4 proc.). Najmniejszą satysfakcję deklarują zatrudnieni w produkcji.

Wysokie zadowolenie zatrudnionych może wskazywać na poprawę jakości miejsc pracy. Firmy w większym stopniu dbają o dobrostan zatrudnionych, jakość sprzętu czy wyposażenie stanowisk pracy. Nie bez znaczenia jest też ogólny wzrost wynagrodzeń

– zauważa Anna Wesołowska.

Dlaczego Polacy myślą o zmianie pracy?

Mimo pozytywnego nastawienia, 43,7 proc. badanych rozważa zmianę zatrudnienia – to już drugi rok z rzędu, gdy liczba osób otwartych na nowe możliwości przewyższa tych, którzy chcą pozostać w obecnej firmie. Głównym powodem jest zbyt niski poziom wynagrodzenia (37 proc.), choć jego znaczenie spada – w tym roku wskazało na nie o 10 p.p. mniej respondentów niż w 2024 roku. Coraz ważniejsze stają się potrzeba zmiany (27 proc.) oraz chęć samorealizacji (26 proc.).

Głównym motywatorem chęci odejścia z dotychczasowej pracy pozostają kwestie finansowe i nie chodzi tu wyłącznie o wysokość wynagrodzeń, ale realną siłę nabywczą. Z raportu wynika, że choć 39 proc. respondentów deklaruje wzrost pensji, tylko co czwarty zauważa poprawę sytuacji materialnej. Jednocześnie niemal 29 proc. badanych mówił o jej pogorszeniu

– komentuje Anna Wesołowska.

Największą gotowość do zmiany pracy wykazują najmłodsi pracownicy – aż 58,8 proc. osób poniżej 24. roku życia rozważa nowe możliwości. Najmniej skłonni do zmian są pracownicy powyżej 55 lat (29,8 proc.). Badanie ujawnia też różnice między płciami: mężczyźni częściej wskazują na zbyt niskie zarobki (41 proc. vs. 33 proc. kobiet) i brak perspektyw awansu (27 proc. vs. 21 proc.), a także trudniejsze warunki pracy (22 proc. vs. 17 proc.). Kobiety z kolei bardziej zwracają uwagę na złą atmosferę w pracy (23 proc. vs. 15 proc. mężczyzn).

Firmy potwierdzają wysoką mobilność pracowników – 47 proc. z nich zauważyło w ostatnich miesiącach problemy z rotacją, co stanowi wzrost o 11 p.p. w porównaniu z poprzednim rokiem. Najbardziej dotyka to wykwalifikowanej kadry średniego szczebla, choć rotacja nasiliła się we wszystkich grupach stanowisk.

Co zatrzymuje pracowników?

Najskuteczniejszym sposobem na zatrzymanie pracowników pozostają podwyżki (79 proc. wskazań) i premie (75 proc.), choć ich znaczenie maleje w porównaniu z rokiem poprzednim. Coraz ważniejsze stają się możliwości rozwoju zawodowego (72 proc.), atrakcyjne benefity pozapłacowe (66 proc.), lepsza atmosfera w pracy (65 proc.) oraz szkolenia i dofinansowanie edukacji (63 proc.). Pracownicy doceniają też elastyczne godziny pracy, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz możliwość pracy zdalnej.

Czynniki finansowe są kluczowe dla osób w wieku 25–54 lata, podczas gdy młodsi pracownicy (18–24 lata) bardziej cenią rozwój zawodowy. W sektorze publicznym i handlu największe znaczenie mają podwyżki, a w przemyśle – premie i możliwości awansu.

O tym, czy pracownicy postanowią zostać w firmie, decydują w pierwszej kolejności czynniki finansowe, jednak na znaczeniu zyskują możliwości rozwoju, atmosfera i benefity pozapłacowe. Dla firm to wyraźny sygnał, że skuteczna strategia retencyjna musi uwzględniać wszystkie te elementy. Pracodawcy coraz lepiej rozumieją oczekiwania zatrudnionych, jednak skala tych działań pozostaje niewystarczająca

– komentuje Ewa Michalska.

Jak reagują pracodawcy?

Firmy coraz aktywniej przeciwdziałają rotacji – jedynie 26,1 proc. organizacji nie ma strategii w tym zakresie, w porównaniu z 38,2 proc. rok wcześniej. Najczęściej oferują podwyżki (26,7 proc.), premie (18,4 proc.) oraz inwestycje w rozwój pracowników (18 proc.). Elastyczne godziny pracy czy praca zdalna są wprowadzane rzadziej. Strategie różnią się w zależności od branży: podwyżki dominują w sektorze przemysłowym (31 proc.) i handlowym (30 proc.), premie w usługach (24 proc.), a szkolenia w transporcie i logistyce (26 proc.).

Niepewność sytuacji gospodarczej i rosnące koszty działalności są realnym wyzwaniem dla firm, które walcząc o zachowanie konkurencyjności, ostrożnie podchodzą do podwyższania wynagrodzeń. Jednocześnie coraz większe znaczenie zyskuje nie tylko bieżąca sytuacja ekonomiczna, lecz także zmiany demograficzne. Malejąca liczba osób w wieku produkcyjnym oraz narastający deficyt kadr sprawiają, że budowanie skutecznych strategii zatrzymywania pracowników staje się równie istotne, jak przyciąganie talentów

– komentuje Paweł Prociak.

Polski rynek pracy w 2025 roku charakteryzuje się paradoksem: wysoka satysfakcja z pracy idzie w parze z dużą otwartością na zmiany. Pracownicy, choć zadowoleni, oczekują nie tylko lepszych zarobków, ale także możliwości rozwoju i dobrej atmosfery. Firmy, zmagając się z rotacją, podejmują działania, by sprostać tym oczekiwaniom, jednak wciąż muszą szukać równowagi między kosztami a potrzebami kadry. Jak pokazuje „Barometr Rynku Pracy 2025”, kluczem do sukcesu jest kompleksowe podejście do zarządzania zespołami w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości.