100 dni jawności płac w Polsce. Rewolucji nie widać

Pierwszy kwartał 2026 roku miał przynieść rewolucję na polskim rynku pracy dzięki nowelizacji Kodeksu pracy wdrażającej unijną dyrektywę o transparentności wynagrodzeń. Dane z portali justjoin.it oraz rocketjobs.pl pokazują jednak, że rzeczywistość mija się z oczekiwaniami. Zamiast fali ofert z jawnymi stawkami, w branży IT odnotowano regres, a w pozostałych sektorach wzrost jest jedynie symboliczny. Firmy wciąż traktują widełki płacowe jako narzędzie negocjacyjne, a nie standard komunikacji.

Paradoks IT: Większa presja, mniej widełek

Branża technologiczna od lat uchodzi za lidera transparentności, jednak najnowsze statystyki wskazują na niepokojący trend. Udział ofert z widełkami na portalu justjoin.it spadł rok do roku z 58,4 proc. do 54,4 proc. Eksperci oceniają, że pracodawcy w warunkach zmieniającej się koniunktury rynkowej próbują odzyskać elastyczność negocjacyjną, którą tracą przy pełnej jawności stawek.

Mimo ogólnego spadku, transparentność pozostaje „polisą ubezpieczeniową” w niszowych technologiach. Tam, gdzie walka o specjalistę jest najbardziej zaciekła, ukrywanie pensji praktycznie nie występuje:

• Ruby: 81,3% ofert z widełkami
• Scala: 80,6% ofert z widełkami
• PHP: 77,6% ofert z widełkami

Juniorzy w najtrudniejszej sytuacji

Najbardziej uderzające dane dotyczą osób rozpoczynających karierę. Poza sektorem IT transparentność ofert dla juniorów drastycznie spadła – z 52 proc. w Q1 2025 do zaledwie 34,9 proc. obecnie. Mechanizm rynkowy jest tu bezlitosny: tam, gdzie podaż kandydatów przewyższa liczbę miejsc pracy, pracodawcy nie czują presji, by od razu odkrywać karty.

Im mocniej pracodawca konkuruje o kandydata, tym częściej podaje widełki, bo wie, że bez nich nie przyciągnie uwagi. Juniorzy aplikują tam, gdzie tylko się da, więc pracodawca nie ma presji, by od razu odkryć karty.

— wyjaśnia Paulina Świątkiewicz, HR Business Partner w justjoin.it i rocketjobs.pl.

Pułapka „fikcyjnej” jawności

Nawet jeśli firma decyduje się na podanie stawek, często robi to w sposób, który formalnie spełnia wymogi prawne, ale merytorycznie jest bezwartościowy dla kandydata. Plagą rynku stały się ekstremalnie szerokie przedziały, np. od 15 do 40 tys. zł. Taka rozpiętość wynika najczęściej z chęci zabezpieczenia pola do negocjacji lub różnic między kosztami umowy o pracę a kontraktem B2B, jednak w praktyce czyni ofertę nieczytelną.

Na tym tle Polska wciąż wypada blado w porównaniu z krajami skandynawskimi. W Norwegii czy Szwecji transparentność jest wpisana w kulturę społeczną, pozwalając na weryfikację zarobków nie tylko na etapie rekrutacji, ale także w trakcie zatrudnienia.

Czerwiec 2026: Ostatnia szansa na zmianę?

Choć pierwsze 100 dni obowiązywania przepisów rozczarowuje, branża HR z nadzieją patrzy na czerwiec 2026 roku. To wtedy ma nastąpić pełna implementacja dyrektywy, obejmująca m.in. obowiązek raportowania luki płacowej.

Dopiero drugie półrocze pokaże, czy polskie firmy dojrzeją do pełnej jawności, czy też nadal będą szukać luk w przepisach, by chronić swoje budżety przed transparentnością. Na razie rynek pokazał, że sama zmiana przepisów to za mało, by zmienić wieloletnie nawyki pracodawców.