Rewolucja w HR pod lupą Brukseli. AI Act narzuca twarde reguły dla rekrutacji

Sztuczna inteligencja w polskich działach kadr rozwija się w zawrotnym tempie, ale era „cyfrowej samowolki” właśnie dobiega końca. Unijne rozporządzenie AI Act zakwalifikowało systemy rekrutacyjne i oceniające jako rozwiązania wysokiego ryzyka. Oznacza to, że firmy, które dotąd bezrefleksyjnie wdrażały algorytmy do selekcji CV, muszą teraz przygotować się na rygorystyczne kontrole, obowiązkowe szkolenia personelu oraz walkę z uprzedzeniami maszyn.

AI w rekrutacji: czterokrotny wzrost w dwa lata

Polskie przedsiębiorstwa masowo stawiają na technologię, aby usprawnić procesy kadrowe, szczególnie w branżach takich jak przemysł czy logistyka, gdzie zapotrzebowanie na pracowników jest stałe. Według danych eRecruiter, wykorzystanie AI w rekrutacji wzrosło od 2023 roku aż czterokrotnie, osiągając poziom 25 proc. badanych firm.

Nadia Winiarska, ekspertka Konfederacji Lewiatan, podkreśla wagę tych zmian:

Systemy są coraz częściej automatyzowane, niektóre zadania są powierzane technologiom, co usprawnia pracę działów HR. W takich branżach jak chociażby przemysł, gospodarka magazynowa, trudno sobie wyobrazić zarządzanie zasobami ludzkimi bez wykorzystania sztucznej inteligencji. Z perspektywy rynku pracy AI Act ma duże znaczenie, ponieważ systemy HR-owe zostały uznane za systemy wysokiego ryzyka.

Pułapka algorytmicznego uprzedzenia

Jednym z najpoważniejszych wyzwań, przed którymi stają pracodawcy, jest tzw. bias, czyli stronniczość algorytmów. Systemy AI uczą się na danych historycznych, co może prowadzić do powielania szkodliwych schematów. Jeśli firma w przeszłości zatrudniała głównie mężczyzn, algorytm może zacząć podświadomie odrzucać aplikacje kobiet, uznając ich cechy za „niepasujące” do profilu idealnego kandydata.

Dane z badania Polskiego Forum HR „HR Tech Changer 2025” pokazują skalę obaw:

• Stronniczość i błędy: 29 proc. specjalistów HR uważa to za największe wyzwanie.
• Halucynacje AI: 19 proc. respondentów obawia się generowania przez sztuczną inteligencję nieprawdziwych informacji.
• Brak wytycznych: Choć AI jest powszechne, tylko 15 proc. firm posiada wewnętrzne zasady etycznego korzystania z tej technologii.

Harmonogram zmian: Kluczowe daty AI Act

Rozporządzenie UE 2024/1689 wchodzi w życie etapami, dając firmom czas na dostosowanie się do nowych, surowych standardów zarządzania danymi i nadzoru ludzkiego.

Kluczowe terminy dla działów HR:

• 2 lutego 2025 r.: Obowiązek podnoszenia kompetencji w zakresie AI (AI literacy).
• 2 sierpnia 2026 r.: Początek stosowania większości obowiązków dla systemów wysokiego ryzyka w HR (m.in. selekcja i filtrowanie aplikacji).
• Obowiązek informacyjny: Pracodawca musi poinformować kandydatów i pracowników o użyciu systemu AI, zanim zostanie on uruchomiony.

Nadzór człowieka zamiast pełnej automatyzacji

Nowe prawo nakłada na firmy obowiązek zapewnienia skutecznego nadzoru człowieka nad maszyną. Nie będzie już możliwe całkowite „oddanie sterów” algorytmowi bez możliwości weryfikacji jego decyzji przez specjalistę HR. Dodatkowo, firmy będą musiały dbać o wysoką jakość i reprezentatywność zbiorów danych treningowych, aby aktywnie łagodzić ryzyko dyskryminacji.

Wdrażanie AI Act w obszarze HR to nie tylko kwestia techniczna, ale przede wszystkim prawna i etyczna. Firmy, które nie podejmą systemowych działań w zakresie monitorowania swoich algorytmów, mogą narazić się na dotkliwe kary i kryzys wizerunkowy związany z zarzutami o nieuczciwą rekrutację.