Jak włączyć do rynku pracy wykluczone dotąd zawodowo grupy?
Polski rynek pracy stoi przed ogromnym wyzwaniem. W latach 2020–2029 liczba pracowników może spaść aż o milion, a w kolejnych dekadach trend ten będzie się pogłębiał. Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) w raporcie „Każdy talent na wagę złota – inkluzywni w zatrudnianiu” alarmuje, że brak rąk do pracy dotyka już 82 proc. małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce, podczas gdy średnia unijna wynosi 54 proc. – Inkluzywność to nie tylko kwestia etyczna, to strategiczna odpowiedź na kryzys demograficzny i niedobór siły roboczej – podkreśla ZPP. Jakie grupy społeczne mogą pomóc w rozwiązaniu tego problemu i jakie działania są potrzebne, by w pełni wykorzystać ich potencjał?
Kurczący się rynek pracy
Według danych Eurostatu, w ciągu dekady 2020–2029 polski rynek pracy straci milion pracowników. Do 2035 roku liczba ta wzrośnie do 2,1 mln, z największymi stratami w edukacji (29 proc.), ochronie zdrowia (23 proc.) i przemyśle (11 proc.). W latach 2040–2049 ubytek pracowników wyniesie kolejne 2,2 mln. To efekt starzenia się społeczeństwa i zmian demograficznych, które wymagają natychmiastowych działań.
Dane z raportów PIE jednoznacznie wskazują, że w Polsce do 2035 roku liczba pracowników zmniejszy się o 2,1 mln
– mówi Emilia Szczukowska, analityczka ds. regulacyjnych w ZPP.
Tymczasem potencjał wielu grup społecznych pozostaje niewykorzystany. Osoby przewlekle chore, z niepełnosprawnościami, rodzice powracający po urlopach, a także pracownicy po 50. roku życia mogliby znacząco złagodzić skutki kryzysu. Włączenie ich w rynek pracy wymaga jednak systemowych zmian i większej otwartości pracodawców.
Niewykorzystany potencjał
ZPP wskazuje, że kluczem do rozwiązania problemu jest aktywizacja grup marginalizowanych. Matki dzieci w wieku 1–3 lat mają współczynnik aktywności zawodowej na poziomie 62 proc., czyli o 26 pkt proc. niższy niż kobiety bezdzietne. Wśród osób powyżej 50. roku życia aktywnych zawodowo jest tylko 4,8 mln, podczas gdy 8,7 mln pozostaje biernych.
Matki opiekujące się dziećmi to na ogół osoby bardzo dobrze zorganizowane, potrafiące koordynować wiele zadań jednocześnie, a także z silną motywacją, by z sukcesem łączyć zadania rodzinne z życiem zawodowym. Seniorzy to wielki potencjał doświadczenia, poczucie obowiązkowości, etosu pracy
– zauważa Paweł Fogt, dyrektor strategii i marketingu w ZPP.
Osoby przewlekle chore i neuroróżnorodne również mają wiele do zaoferowania.
Dla osób przewlekle chorych praca często bywa rodzajem terapii pozwalającej na powrót do normalnego funkcjonowania, zajęciem dającym poczucie bycia potrzebnym, a także sposobem na zdobycie środków na leczenie
– podkreśla Fogt. Osoby w spektrum autyzmu cechuje niezwykła dokładność i kreatywność, jednak ponad połowa dorosłych w tej grupie pozostaje bez pracy, mimo braku przeciwwskazań.
Bariery i paradoksy
Mimo ogromnego potencjału, wiele grup napotyka bariery w dostępie do pracy. Raport kampanii „Choroba – pracuję z nią” pokazuje, że 70 proc. menedżerów uważa chorobę za powód odrzucenia kandydata, a 40 proc. dostrzega wyzwania w zatrudnianiu takich osób.
Zestawienie tych danych jasno pokazuje niezrozumiały paradoks – coraz mniej ludzi będzie pracować, a jednocześnie odrzucany jest potencjał grup, które pracy potrzebują i poszukują
– mówi Emilia Szczukowska.
Ekonomiczne korzyści z większej inkluzywności są nie do przecenienia. Według danych McKinsey z 2021 roku, lepsze wykorzystanie potencjału kobiet mogłoby zwiększyć PKB Polski o 9 proc., czyli o niemal 300 mld zł rocznie. Aktywizacja osób przewlekle chorych to z kolei szansa na powrót kilkuset tysięcy pracowników na rynek.
Co to jest inkluzywność na rynku pracy?
Inkluzywność to strategia zatrudniania, która zakłada równe szanse dla wszystkich grup społecznych, niezależnie od płci, wieku, stanu zdrowia czy innych cech. Polega na tworzeniu środowiska pracy wspierającego różnorodność, np. poprzez elastyczne formy zatrudnienia (praca zdalna, hybrydowa, zadaniowy czas pracy), dostosowanie stanowisk (np. ergonomiczne stanowiska dla osób z niepełnosprawnościami) oraz edukację pracodawców i zespołów. Celem jest nie tylko zwiększenie liczby pracowników, ale także budowa lojalnych, innowacyjnych zespołów, które przyczyniają się do stabilności firm i wzrostu gospodarczego.
Co trzeba zmienić?
Eksperci ZPP proponują cztery kluczowe kierunki zmian. Po pierwsze, konieczne jest tworzenie inkluzywnych środowisk pracy, które wspierają elastyczne formy zatrudnienia.
Tworzenie prawdziwie inkluzywnego środowiska pracy musi się łączyć z efektywnym wykorzystaniem elastycznych form zatrudnienia
– tłumaczy Szczukowska. Praca zdalna czy niepełny etat mogą ułatwić powrót do pracy rodzicom, osobom z chorobami przewlekłymi czy seniorom.
Po drugie, ZPP apeluje o indywidualizację wsparcia, np. poprzez ciche strefy dla osób neuroróżnorodnych czy dostosowane stanowiska pracy. Po trzecie, potrzebne są zachęty finansowe, takie jak ulgi podatkowe czy dofinansowanie adaptacji miejsc pracy. Wreszcie, kluczowa jest edukacja menedżerów w zakresie równości płci, neuroróżnorodności i przeciwdziałania dyskryminacji.
Program „Aktywny Rodzic” (tzw. babciowe) to przykład kroku w dobrym kierunku. Złożono w nim 700 tys. wniosków, co pokazuje skalę potrzeb. Jednak, jak podkreśla Fogt, obecne wsparcie państwa, takie jak dotacje czy zwolnienia podatkowe, jest niewystarczające i słabo znane wśród przedsiębiorców, zwłaszcza w sektorze MŚP.
Projekt ZPP „Każdy talent na wagę złota” zaangażował przedstawicieli biznesu, organizacji społecznych i administracji publicznej. W ramach pięciu okrągłych stołów omówiono potrzeby czterech grup: rodziców, osób przewlekle chorych, pracowników 50+ oraz osób neuroróżnorodnych. Raport, który powstał we współpracy z dziewięcioma firmami, 18 organizacjami społecznymi, ekspertami HR, parlamentarzystami i przedstawicielami rządu, został zaprezentowany w Sejmie. Towarzyszyła mu wystawa ukazująca historie osób wykluczonych z rynku pracy.
Wierzymy, że inkluzywność to nie tylko kwestia etyczna, to strategiczna odpowiedź na kryzys demograficzny i niedobór siły roboczej
– podsumowuje Paweł Fogt. Włączenie marginalizowanych grup to nie tylko szansa na większą stabilność firm, ale także na wzrost innowacyjności i lojalności zespołów.