Koniec z poufną wypłatą. Pracodawcy będą musieli umieć wytłumaczyć każdą różnicę

Pracownicy, którzy dowiadują się, że zarabiają mniej niż koledzy na podobnych stanowiskach, deklarują wyraźnie niższą satysfakcję z pracy i częściej są gotowi wystąpić o podwyżkę albo szukać nowego zatrudnienia — wynika z eksperymentu ankietowego Polskiego Instytutu Ekonomicznego. Efekt działa u obu płci i pojawia się także wtedy, gdy nierówność dotyczy nie samego respondenta, lecz innej grupy w firmie. Badanie sprawdza w praktyce jeden z mechanizmów unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, nad której wdrożeniem trwają w Polsce prace legislacyjne.

Jak badano

W eksperymencie wzięło udział 1680 pracowników najemnych w wieku 25–59 lat, zatrudnionych w firmach liczących co najmniej 50 osób i pracujących minimum 20 godzin tygodniowo. Każdy uczestnik oceniał pięć krótkich opisów hipotetycznych sytuacji — tak zwanych winiet. Dotyczyły one relacji między rzeczywistymi, zadeklarowanymi w ankiecie zarobkami respondenta a średnimi zarobkami współpracowników na podobnych stanowiskach, luki płacowej między kobietami a mężczyznami w firmie, uzasadnienia różnicy w płacach oraz informacji o stawkach oferowanych na podobnych stanowiskach w innych firmach.

Metoda ma istotne ograniczenie, którego autorzy nie ukrywają: mierzy deklaracje, a nie zachowania. Respondenci mówią, co zrobiliby w opisanej sytuacji, nie zaś co robią naprawdę.

Asymetria reakcji

Najciekawszy wynik nie dotyczy tego, że ludzie źle znoszą informację o niższej płacy. Dotyczy tego, że reakcja jest jednostronna.

Gdy współpracownicy zarabiają mniej niż respondent, jego satysfakcja pozostaje na zbliżonym, relatywnie wysokim poziomie. Gdy średnie wynagrodzenie współpracowników okazuje się wyższe — satysfakcja bardzo wyraźnie spada. Ta sama asymetria pojawia się przy skłonności do działania: osoby dowiadujące się o niekorzystnej różnicy częściej deklarują gotowość do negocjacji płacowych lub poszukiwania nowej pracy, natomiast u osób w korzystniejszej sytuacji jawność tę skłonność zmniejsza.

Praktyczna konsekwencja dla pracodawcy jest taka, że jawność płac nie działa jak wentyl wyrównujący nastroje w obie strony. Zadowolenie lepiej opłacanych nie rośnie na tyle, by skompensować spadek u gorzej opłacanych.

Bariera wejścia: trzeba się upomnieć

Zgodnie z założeniami dyrektywy pracownik będzie mógł zawnioskować o informację o średnim poziomie wynagrodzeń współpracowników na podobnych stanowiskach, w tym w podziale na płeć. Cały mechanizm zależy więc od tego, czy ktoś taki wniosek złoży.

Na podstawie przeprowadzonego badania można wnioskować, że dostępność informacji o poziomach wynagrodzeń może wpływać na osoby pracujące – na ich satysfakcję z pracy, skłonność do wnioskowania o podwyżkę, a także do poszukiwania nowego zatrudnienia. Efekty te są jednak uzależnione od tego, czy pracownicy faktycznie uzyskają informacje o wynagrodzeniach współpracowników, a więc czy o nie oficjalnie wystąpią. Z naszych badań wynika, że co trzecia osoba pracująca deklaruje, że wystąpiłaby o informację o średnich zarobkach współpracowników. Niemniej, w warunkach zwiększonej przejrzystości – np. w obliczu zakazu klauzul poufności – opisane mechanizmy mogą ujawniać się niezależnie od skłonności do występowania o informację na temat relatywnego poziomu płac

— powiedziała Iga Rozbicka, analityczka z Zespołu Ekonomii Behawioralnej w PIE.

To jest sedno sprawy dla firm. Dwie trzecie załogi nie zamierza pytać, ale wystarczy, że pyta jedna trzecia — informacja krąży dalej sama, zwłaszcza gdy zniknie zakaz mówienia o zarobkach.

Luka płciowa działa na wszystkich

Osobny wynik dotyczy nierówności między kobietami a mężczyznami — i wykracza poza indywidualny interes respondenta.

Zarówno kobiety, jak i mężczyźni deklarują niższą satysfakcję z pracy, gdy dowiadują się, że kobiety na podobnych stanowiskach zarabiają mniej niż mężczyźni, przy czym reakcja kobiet jest silniejsza. Symetria się jednak załamuje: gdy to mężczyźni zarabiają mniej niż kobiety, niższą satysfakcję deklarują wyłącznie mężczyźni.

Wyniki badania obrazują, że ujawnione nierówności płciowe, nawet jeśli nie dotyczą badanych bezpośrednio, wpływają zarówno na postawy, jak i skłonność do podejmowania działań korygujących wynagrodzenia. W konsekwencji, poza formalnymi mechanizmami egzekwowania ograniczenia luki płacowej przewidzianymi w dyrektywie (w firmach powyżej 100 pracujących w przypadku jej przekroczenia powyżej 5 proc.), istotną rolę mogą odgrywać również oddolne reakcje pracowników

— zauważyła Rozbicka.

Instytut zastrzega przy tym, że skutki wdrożenia mogą wykroczyć poza kwestię płci: większa przejrzystość sprzyja identyfikowaniu i korygowaniu szerszego spektrum nieuzasadnionych różnic płacowych, choć głównym celem dyrektywy jest ograniczanie luki między kobietami a mężczyznami.

Jedno ograniczenie badanie wskazuje wprost: skłonność do poszukiwania nowej pracy jest hamowana przez brak informacji o płacach na rynku. Wiedza o tym, ile zarabia kolega z sąsiedniego biurka, nie mówi jeszcze, czy gdzie indziej zapłacą więcej.

Gdzie jesteśmy z przepisami

W Polsce trwają prace nad projektem ustawy wdrażającej dotychczas niezrealizowane założenia dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, która ma wzmocnić zasadę równej płacy za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Część mechanizmów trafiła już do prawa krajowego nowelizacją Kodeksu pracy z grudnia 2025 roku.

W grudniowym raporcie „Przejrzystość wynagrodzeń – praktyki firm i postawy pracowników” PIE wskazywał, że przewidziane w dyrektywie narzędzia są za granicą stosowane dość powszechnie, choć w różnych kombinacjach i nigdy dotąd tak kompleksowo. Badania poszczególnych elementów sugerują, że dyrektywa ma szansę zmniejszyć nieuzasadnione nierówności płacowe.

Co z tego wynika

Dyrektywa buduje mechanizm formalny: obowiązek raportowania i procedurę naprawczą w firmach powyżej 100 pracujących, gdy luka przekracza 5 proc. Badanie PIE pokazuje jednak, że główna siła może leżeć gdzie indziej — w tym, co pracownicy zrobią z informacją, kiedy już ją zdobędą.

Dla przedsiębiorstw oznacza to zmianę reguł gry, do której mało kto się przygotował. Dopóki wysokość wynagrodzenia była informacją poufną, różnice nieuzasadnione kompetencjami czy wynikami mogły trwać latami, bo nikt ich nie widział. Po wprowadzeniu jawności każda taka różnica staje się pytaniem, na które trzeba odpowiedzieć — albo uzasadnieniem podwyżki, albo powodem odejścia doświadczonego pracownika. Firmy, które dziś uporządkują siatkę płac i będą umiały wytłumaczyć, skąd biorą się różnice, poniosą jednorazowy koszt. Te, które tego nie zrobią, zapłacą rotacją.

Warto też odnotować, czego badanie nie mierzy. Deklaracja „wystąpiłbym o podwyżkę” jest tania. Ile z tych deklaracji zamieni się w rzeczywistą rozmowę z przełożonym, pokaże dopiero praktyka — a ta zależy od czegoś, czego ankieta nie uchwyci: od tego, czy pracownik czuje się na tyle bezpiecznie, by o pieniądze zapytać. Tam, gdzie działają związki zawodowe albo rada pracowników, jest o to łatwiej niż tam, gdzie każdy negocjuje sam za siebie.

Źródło: Polski Instytut Ekonomiczny