Na skutek rosnącego udziału pojazdów elektrycznych w ogólnej produkcji jednym z największych wyzwań branży motoryzacyjnej jest dostępność wykwalifikowanej kadry zarówno niższego, jak i wyższego szczebla. Na niedobór pracowników o odpowiednich kompetencjach skarży się w skali globalnej aż 56 proc. przedsiębiorstw – wynika z najnowszego raportu Gi Group Holding “Automotive – Globalne Trendy HR 2024”. W Polsce kluczową kompetencją poszukiwaną u pracowników fizycznych jest biegłość w obsłudze technologii (66 proc.). Listę najważniejszych umiejętności pracowników umysłowych otwiera natomiast znajomość technologii ekologicznych i zasad zrównoważonego rozwoju (39 proc.). „Od ręki” na zatrudnienie w sektorze mogą liczyć m.in. monterzy, elektronicy, logistycy, konstruktorzy czy specjaliści ds. nowych technologii. 

Szybko zmieniające się otoczenie rynkowe, konieczność sprostania rygorystycznym normom środowiskowym, rozwój elektromobilności, zmieniające się nawyki transportowe i oczekiwania konsumentów to tylko niektóre wyzwania, przed którymi stoi branża motoryzacyjna. Według raportu „Automotive – Globalne Trendy HR 2024” Gi Group Holding, jej przyszłość może w dużej mierze zależeć od strategii przyciągania talentów i poprawy wizerunku tego sektora w oczach obecnych i potencjalnych pracowników.  

Kondycja sektora 

Po kryzysie związanym z pandemią Covid-19, wybuchem wojny w Ukrainie i towarzyszącą im reorganizacją światowego łańcucha dostaw branża motoryzacyjna znajduje się w fazie powolnego ożywienia. Rok 2023 zapisał się dla polskiego rynku stabilnością produkcji – według danych AutomotiveSuppliers od stycznia do września wyprodukowano o 34,6 proc. więcej pojazdów samochodowych niż w tym samym okresie ubiegłego roku. Błyskawiczny postęp technologiczny i konieczność przeciwdziałania zmianom klimatycznym sprawiają jednak, że przed sektorem stoją zupełnie nowe wyzwania. 

Branża motoryzacyjna stoi u progu transformacji. Ewolucję napędza rosnąca presja legislacyjna – stopniowe odejście od tradycyjnych pojazdów spalinowych na rzecz samochodów elektrycznych powoduje, że branża musi dostosować ofertę, a co za tym idzie sposób produkcji, do nowych wymogów. To sprawia, że rośnie zapotrzebowanie na pracowników posiadających określone, często zupełnie nowe kompetencje

– komentuje Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca w Gi Group Poland S.A.

Automotive to branża wymagająca wysokich kwalifikacji, zwłaszcza w obszarach technicznych, inżynieryjnych i cyfrowych. Takich pracowników jednak od lat brakuje. Według najnowszego raportu Gi Group Holding niedobór pracowników o odpowiednich kompetencjach zgłasza globalnie aż 56 proc. firm sektora. 

Niedobór kadr jest spowodowany w pierwszej kolejności niewystarczającym zainteresowaniem kształceniem zawodowym i technicznym oraz niską mobilnością. Nie pomaga starzenie się społeczeństwa oraz nadal wysoka emigracja Polaków. Warto też wskazać na niską atrakcyjność zawodową i niewystarczające wykorzystanie potencjału branży jako interesującego miejsca zatrudnienia. Tymczasem długotrwały brak wykwalifikowanej siły roboczej w połączeniu ze spadkiem inwestycji może skutkować istotnym ograniczeniem rozwoju innowacyjności oraz wzrostem kosztów i ryzykiem utraty konkurencyjności

– wyjaśnia Agnieszka Szpoton, Dyrektor Biura Związku Pracodawców Motoryzacji i Artykułów Przemysłowych Konfederacji Lewiatan.

Kogo potrzebuje branża automotive?

Rosnący udział pojazdów elektrycznych w ogólnej produkcji samochodów zmniejsza przede wszystkim zapotrzebowanie na tradycyjną pracę fizyczną. Z raportu „Automotive – Globalne Trendy HR 2024” Gi Group Holding wynika, że zmiany wywołane postępem technologicznym w skali globalnej odczuwa już 57 proc. pracowników fizycznych. W Polsce wśród pracowników najbardziej doświadczających wpływu nowych technologii znajdują się pracownicy fizyczni (61 proc.), inżynierowie, projektanci (39 proc.) oraz pracownicy sprzedaży (36 proc.). Oznacza to, że ich kompetencje są niewystarczające lub nieadekwatne do bieżących potrzeb sektora.

W kwestii pożądanych przez branżę umiejętności wyniki w poszczególnych krajach są dość spójne. Spośród jedenastu przeanalizowanych przez Gi Group Holding krajów aż siedem z nich umieściło znajomość mechaniki wśród najwyżej cenionych umiejętności pracowników fizycznych. W Polsce wskazało na nie 56 proc. respondentów. 66 proc. wskazało na biegłość w obsłudze technologii, a 45 proc. na wiedzę z zakresu elektryki i elektroniki. W pierwszej trójce najbardziej pożądanych kompetencji polskich pracowników umysłowych znalazły się: zrównoważone technologie (39 proc.), technologie pojazdów elektrycznych (36 proc.) oraz zaawansowana produkcja i robotyka (33 proc.).

Globalnie branża motoryzacyjna notuje wzrost zapotrzebowania na stanowiska takie jak technik mechanik (42,7 proc.) oraz technik utrzymania ruchu (41,2 proc.). W Polsce również w większości wskazywano na techników mechaników (50 proc.), na kolejnych pozycjach plasowali się kierowcy obsługujący transport (39 proc.) oraz operatorzy CNC (38 proc.), co wyróżnia nasz kraj na tle pozostałych, które wzięły udział w badaniu.

Tworzenie samochodów przyszłości wymaga przede wszystkim wysoko wykwalifikowanych pracowników umysłowych. W Polsce najczęściej poszukiwani to: inżynier motoryzacji (36 proc.), projektant samochodów (34 proc.) oraz analityk finansowy i ekspert ds. współpracy z klientami (po 33 proc.).

Wizerunek ważniejszy niż kiedykolwiek 

W badaniu Gi Group Holding 33 proc. przedsiębiorstw z branży motoryzacyjnej przyznało, że zmaga się z konkurencją w zakresie rekrutacji ze strony innych sektorów. Oznacza to, że pracodawcy muszą bardziej postarać się, by przyciągnąć do automotive pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Mimo dobrych warunków zatrudnienia na przeszkodzie może stać wizerunek sektora, który postrzegany jest jako wymagający fizycznie, silnie konkurencyjny i generujący presję, a także niestabilny jeśli chodzi o bezpieczeństwo zatrudnienia.  

Automotive jest jak papierek lakmusowy gospodarki – w pierwszej kolejności reaguje na zmieniające się otoczenie. Spadająca sprzedaż czy problemy z łańcuchem dostaw często skutkują zatrzymaniem produkcji i ograniczaniem zatrudnienia, także w postaci masowych zwolnień. Rozpoznawalne marki i produkt, który znają wszyscy przyciąga uwagę mediów, a każdy problem jest szybko nagłaśniany, co potęguje problemy wizerunkowe

–  komentuje Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna w Gi Group Poland S.A.

Biorąc pod uwagę zmianę pokoleniową, przed branżą stoi wyzwanie podkreślenia jej innowacyjności, postępującej cyfryzacji i roli ekologicznych rozwiązań. Ponad 1/3 respondentów w globalnym badaniu Gi Group Holding wskazuje, że do pracy w automotive zniechęca nieekologiczny charakter sektora, niska różnorodność i inkluzywność w miejscu pracy oraz brak innowacji. 

Praca w automotive

A jednak ponad 80 proc. pracowników automotive biorących udział w globalnym badaniu jest zadowolonych lub bardzo zadowolonych ze swojej pracy. Według ekspertów rynku pracy sektor jest dobrym miejscem na rozwój kariery zawodowej. Pracownicy mają szansę na zdobycie konkretnego doświadczenia, szczególnie w zakresie twardych umiejętności – w odpowiedzi na zmiany wywołane postępem technologicznym 58 proc. przedsiębiorstw motoryzacyjnych prowadzi programy szkoleniowe, edukacyjne i podnoszenia kwalifikacji, a 20 proc. realizuje programy wewnętrzne umożliwiające zdobycie przyszłościowych kompetencji. Starania firm doceniają zatrudnieni w branży pracownicy – 69 proc. respondentów dostrzega szansę na możliwość awansu i rozwoju kariery.

Branża motoryzacyjna wypada bardzo konkurencyjnie na tle lokalnych rynków zatrudnienia. Wśród pracodawców znajduje się wiele znanych, dojrzałych marek, które nie tylko oferują bardziej atrakcyjne wynagrodzenia, w porównaniu do przedsiębiorstw z innych sektorów. Wiele firm ma rozwinięte polityki personalne, dba o pracowników, zwraca uwagę na równość traktowania. Pełnią ważną rolę na lokalnych rynkach, nie tylko jako znaczący pracodawcy, ale też często podmioty odpowiedzialne społecznie, zaangażowane w działania regionu i zainteresowane podnoszeniem jakości życia lokalnych społeczności, co jest szczególnie ważne dla młodych osób

– komentuje Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group Poland S.A.

Możliwe rozwiązania

W obliczu wyzwań, jakie stawia przed sektorem brak kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach kluczowe stają się działania podejmowane przez przedsiębiorstwa w celu budowania własnych zasobów ludzkich. Współpraca z instytucjami edukacyjnymi, tworzenie programów stażowych oraz inwestowanie w centra szkoleniowe to tylko kilka elementów koniecznych do zaspokojenia potrzeb w zakresie kształcenia.

Szkolnictwo zawodowe w Polsce od lat mierzy się z kryzysem. Brakuje kadry, a programy kształcenia są mało kompatybilne z rynkowym popytem na kompetencje. W obliczu błyskawicznego postępu technologicznego kluczowe staje się wzmocnienie świadomości młodych ludzi na temat nowoczesnych technologii, ekologicznych inicjatyw oraz perspektyw rozwoju zawodowego w ramach sektora

– komentuje Agnieszka Żak.

Istotnym elementem strategii przyciągnięcia pracowników do branży motoryzacyjnej jest również walka z tzw. gender gap. Większy udział kobiet mógłby wnieść nie tylko wartość kompetencyjną, ale także poszerzyć perspektywę potrzeb konsumenckich. Choć w skali globalnej 80 proc. przedsiębiorstw deklaruje podejmowanie działań na rzecz przeciwdziałania nierówności płci, niska widoczność liderek, mała reprezentacja kobiet i brak kampanii skierowanych do potencjalnych kandydatek to najczęściej wskazywane czynniki zniechęcające do podjęcia pracy w branży motoryzacyjnej przez kobiety.

Biorąc pod uwagę, że branża motoryzacyjna odpowiada za 11 proc. wartości polskiej gospodarki, a Polska znajduje się w trójce krajów z największym zatrudnieniem w sektorze automotive w Europie, potencjalną strategią w odpowiedzi na braki kadrowe może być również przyciągnięcie migrantów. Trudnością pozostają jednak bariery językowe (53 proc.), różnice kulturowe wpływające na integrację i dynamikę w grupie (33 proc.), a także zapewnienie niezbędnego wsparcia do transferów i przesiedlenia do nowego kraju (31 proc.).

MD