Większość Polaków popiera jawność płac, jednak tylko co trzeci nie boi się z niej skorzystać

Od 24 grudnia 2025 roku w Polsce obowiązują nowe unijne przepisy, które mają na celu zrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Dyrektywa równościowa nakłada na pracodawców szereg obowiązków, w tym prawo pracownika do poznania średnich zarobków osób na podobnych stanowiskach. Jak wynika z najnowszego raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE), polski rynek pracy stoi przed ogromnym wyzwaniem: mimo poparcia dla idei równości, wciąż traktujemy wysokość pensji jako jedną z najpilniej strzeżonych tajemnic.

Luka płacowa w liczbach

Dyskusja o przejrzystości wynagrodzeń to przede wszystkim walka z dyskryminacją płacową. W Polsce surowa luka płacowa, czyli średnia różnica w zarobkach bez uwzględnienia stażu czy wykształcenia, wynosi 7,8 proc. Jednak po skorygowaniu tych danych o czynniki takie jak zawód czy doświadczenie, różnica wzrasta do 12,7 proc. na niekorzyść kobiet.

Doświadczenia innych krajów dają nadzieję na poprawę. W Danii po wprowadzeniu obowiązku raportowania płac luka zmalała o 13 proc., a w Wielkiej Brytanii w dużych firmach spadła o 6 proc. Łukasz Baszczak, starszy analityk PIE, zaznacza jednak, że sukces zależy od szczegółów:

Skuteczność tych regulacji zależy od skuteczności w egzekwowaniu przepisów, długotrwałości procedury oraz siły negocjacyjnej samych pracowników. Istotnym czynnikiem, który niwelował skuteczność polityki przejrzystości wynagrodzeń, było też przerzucanie na pracowników odpowiedzialności za wystąpienie o informację o wynagrodzeniach w firmie.

Przedsiębiorstwa nieprzygotowane na nowe prawo

Mimo że przepisy już weszły w życie, polscy pracodawcy wydają się być w defensywie. Z badania PIE wynika, że 31 proc. firm wciąż stosuje w umowach klauzule poufności wynagrodzeń, które od grudnia są już nielegalne. Co więcej, aż 63 proc. przedsiębiorstw nie zamieszcza i nie planuje zamieszczać widełek płacowych w ofertach pracy.

Monitoring luki płacowej, czyli aktywne sprawdzanie różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn, prowadzi zaledwie 13 proc. badanych podmiotów. Iga Rozbicka z PIE wskazuje na przyczyny tego stanu rzeczy:

Tylko niewielka część firm korzysta lub planuje wdrożyć poszczególne elementy regulacji. Przyczyną może być zarówno brak wiedzy, zwłaszcza wśród mniejszych podmiotów, jak i przekonanie, że nowe wymagania będą słabo egzekwowane lub zostaną wprowadzone z opóźnieniem.

Kultura milczenia: pracownicy boją się pytać

Choć 60 proc. Polaków popiera jawność płac jako narzędzie walki z dyskryminacją, tylko co trzeci pracownik (33 proc.) deklaruje, że faktycznie chciałby skorzystać z prawa do informacji o zarobkach kolegów. Pensja pozostaje tematem tabu – chętniej rozmawiamy o niej z małżonkiem (88 proc.) niż ze współpracownikami (33 proc.).

Dlaczego boimy się pytać? Główne powody to:

• Obawa przed negatywną reakcją pracodawcy (21 proc. niechętnych).
• Chęć uszanowania prywatności innych osób (22 proc. niechętnych).
• Przekonanie, że wysokość wynagrodzenia to sprawa wyłącznie prywatna.

Interesujący jest fakt, że po informacje najchętniej sięgałyby osoby młode, z wyższym wykształceniem oraz pracownicy dużych korporacji. W mniejszych firmach i regionach południowo-wschodniej Polski opór przed jawnością jest znacznie silniejszy.

Unijna dyrektywa daje pracownikom potężne narzędzie do negocjacji i walki o sprawiedliwe traktowanie. Jednak bez zmiany mentalności zarówno menedżerów, jak i samych zatrudnionych, przejrzystość płac może pozostać jedynie martwym zapisem na papierze.

Źródło: Polski Instytut Ekonomiczny