UE wprowadzi przejrzystość płac. Będzie sprawiedliwiej?

Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, której wdrożenie zbliża się wielkimi krokami, ma szansę zrewolucjonizować politykę płacową w firmach. Nowe przepisy mają na celu wyrównanie szans, szczególnie w kwestii wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, ale budzą zarówno nadzieję, jak i obawy. Jak wynika z „Barometru Rynku Pracy 2025” przygotowanego przez Gi Group Holding, zarówno pracownicy, jak i pracodawcy dostrzegają korzyści płynące z transparentności, jednak nie brakuje też niepokoju o możliwe napięcia w zespołach i wyzwania organizacyjne.

Koniec tabu płacowego?

Nowe regulacje unijne wprowadzają obowiązek udostępniania informacji o strukturze płac, poziomach wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach oraz zasadach awansów i podwyżek. Firmy będą musiały raportować różnice płacowe i publikować widełki wynagrodzeń w ofertach pracy. Państwa UE mają czas na dostosowanie przepisów do 7 czerwca 2026 r., ale wiele przedsiębiorstw już rozpoczęło przygotowania.

Transparentność płacowa to nie tylko obowiązek regulacyjny, ale również trend budujący nowoczesną kulturę organizacyjną. Jasne zasady wynagradzania pozwalają wyeliminować nierówności, wzmacniając poczucie sprawiedliwości

– podkreśla prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspertka Federacji Przedsiębiorców Polskich.

Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment, dodaje:

Spójna i sprawiedliwa polityka płac pomoże w zarządzaniu oczekiwaniami kadr i ograniczy ryzyko rotacji. Natomiast niezrozumiałe dysproporcje w wynagrodzeniach mogą prowadzić do frustracji, a nawet rezygnacji z pracy.

Korzyści i obawy pracowników

Z „Barometru Rynku Pracy” wynika, że pracownicy widzą w dyrektywie przede wszystkim ułatwienie w poszukiwaniu pracy i porównywaniu ofert (35,5% wskazań). Ważne jest także zapobieganie dyskryminacji płacowej (31,3%) oraz poprawa równości wynagrodzeń (29,5%). Negocjacje płacowe staną się łatwiejsze dla 28,7% badanych, a 18,7% liczy na wzrost zaufania w firmie.

Jednak jawność płac budzi też obawy. Aż 26,2% pracowników wskazuje na ryzyko napięć w zespole, a 14,2% obawia się spadku motywacji. Różnice w postrzeganiu przepisów są wyraźne między płciami: 37% kobiet wierzy, że jawność pomoże zapobiegać nierównościom, podczas gdy tylko 26% mężczyzn podziela ten pogląd. Mężczyźni częściej obawiają się konfliktów w zespole (30%).

Kobiety widzą w dyrektywie szansę na realną zmianę, bo to one odczuwają konsekwencje nierówności

– tłumaczy Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.

Wyzwania dla pracodawców

Wdrożenie dyrektywy to dla firm nie tylko szansa na uporządkowanie polityki płacowej, ale i spore wyzwanie. Pracodawcy najczęściej wskazują na trudności w uzasadnianiu różnic wynagrodzeń (36,3%), potencjalne konflikty w zespołach (35,9%) oraz rosnące oczekiwania finansowe pracowników (34,3%). Obawy te są szczególnie wyraźne w dużych firmach, gdzie 45% badanych wskazuje na problem z tłumaczeniem różnic płacowych, a 39% obawia się pogorszenia atmosfery w zespole.

Wdrożenie dyrektywy to złożony proces, który wymaga stworzenia sprawiedliwego systemu wynagradzania. Kluczowe będzie przygotowanie menedżerów i zespołów HR, by potrafili jasno tłumaczyć zasady

– komentuje Piotr Wajgielt, Executive Manager w Wyser.

Widełki płac już w ofertach

Coraz więcej firm decyduje się na podawanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach, co zwiększa liczbę aplikacji nawet o 40%. – Oferty bez informacji o wynagrodzeniu mają niską skuteczność. Rynek wymusił jawność – mówi Agnieszka Żak. W przypadku stanowisk specjalistycznych brak widełek ma mniejsze znaczenie, bo kandydaci zwracają uwagę na inne aspekty, jak marka firmy czy możliwości rozwoju.

Transparentność płac to krok w stronę bardziej sprawiedliwego rynku pracy.

Większa jawność skraca negocjacje i wzmacnia wizerunek firmy

– podsumowuje Ewa Michalska. Jednak sukces nowych regulacji zależy od tego, jak firmy podejdą do ich wdrożenia – z poszanowaniem pracowników i jasną komunikacją. Czy dyrektywa przyniesie sprawiedliwość, czy nowe napięcia? Odpowiedź poznamy w najbliższych latach.