Gen Z mówi pracodawcom „nie polecam” – najmłodsze pokolenie wystawia firmom najostrzejsze oceny

Najnowsza edycja Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2024 przynosi przełomowe dane dla polskiego rynku pracy. Wskaźnik eNPS (employee Net Promoter Score), mierzący gotowość pracowników do polecenia swojego miejsca pracy, po raz pierwszy od dłuższego czasu osiągnął wartość dodatnią, wynoszącą +2. To znacząca zmiana w porównaniu do roku 2023, kiedy wskaźnik ten był ujemny i wynosił –10. Choć wynik ten sygnalizuje poprawę nastrojów, eksperci ostrzegają przed nadmiernym optymizmem, wskazując na głębokie podziały między grupami wiekowymi i branżami.

Wynik enps jako temperatura organizacji

Wskaźnik eNPS stał się w dobie pracy hybrydowej kluczowym miernikiem zdrowia organizacji. Mechanizm jest prosty: pracownicy oceniają skłonność do polecenia firmy w skali 0–10. Osoby wystawiające noty 9–10 to promotorzy, natomiast te z przedziału 0–6 to krytycy. Ostateczny wynik, mieszczący się w przedziale od –100 do +100, stanowi różnicę procentową między tymi grupami. Agnieszka Czarnołęcka, HR Manager Fluentbe, podkreśla jednak, że sama liczba to dopiero początek drogi.

Wynik eNPS firmy można porównać do temperatury organizmu – sam pomiar nic nie mówi, jeśli nie zdiagnozujemy, co za nim stoi. To, co robimy po otrzymaniu wyniku, decyduje, czy jesteśmy organizacją słyszącą swoich ludzi, czy tylko zbierającą dane.

Eksperci wskazują, że nawet we Fluentbe, gdzie wynik osiągnął wysoki poziom +51, analiza komentarzy pozwoliła zidentyfikować obszary wymagające poprawy, takie jak komunikacja międzyzespołowa. To pokazuje, że nawet przy wysokiej ogólnej satysfakcji, zawsze istnieją punkty zapalne wymagające interwencji.

Rozbieżności pokoleniowe i branżowe

Ogólny wynik na poziomie +2 jest w dużej mierze zasługą pracowników z pokolenia X, u których wskaźnik lojalności wynosi +12. Dla tej grupy kluczowe znaczenie mają stabilność, transparentność i przewidywalność zatrudnienia. Zupełnie inaczej sytuacja wygląda wśród najmłodszych uczestników rynku pracy.

Dla pokolenia Z wskaźnik eNPS jest głęboko ujemny i wynosi –14. Przedstawiciele tej grupy najczęściej skarżą się na brak poczucia przynależności, ograniczone możliwości rozwoju oraz brak elastyczności. Nieco lepiej, choć wciąż poniżej kreski, oceniają swoich pracodawców Millenialsi (pokolenie Y) z wynikiem –9. Również podział branżowy wykazuje skrajne różnice: podczas gdy sektor TSL osiągnął wynik +19, gastronomia zamyka stawkę z dramatycznym wynikiem –21.

Sam wynik to dopiero punkt wyjścia. Minimalnie dodatni eNPS, np. na poziomie +2, nie powinien być traktowany jako powód do zadowolenia, a raczej jako sygnał ostrzegawczy, że promotorzy ledwo przeważają nad krytykami. I to głos tych ostatnich jest szczególnie cenny, bo może wskazać na problemy systemowe w organizacji.

Od statystyki do realnego dialogu

Aby badanie eNPS było skuteczne, musi zostać uzupełnione o pytania otwarte i pogłębione rozmowy 1:1. Tak zwane miękkie dane pozwalają zrozumieć, co konkretnie powstrzymuje pracowników przed poleceniem firmy znajomym lub jakie elementy kultury pracy cenią najbardziej. Bez tej pogłębionej analizy, HR działa po omacku, wdrażając rozwiązania, które niekoniecznie trafiają w rzeczywiste potrzeby zespołu.

Życie danych z eNPS nie powinno kończyć się w tabeli. Te liczby, wraz z pytaniami otwartymi, dopiero otwierają przestrzeń do dyskusji. Równie ważna jest rozmowa 1:1, która pozwala osadzić odpowiedzi w kontekście konkretnej osoby, zespołu, sytuacji. Badanie daje nam kierunek, ale dopiero dialog pozwala zrozumieć, co naprawdę stoi za liczbą.

Co buduje zaufanie i wysoki wskaźnik poleceń

Firmy, które cieszą się wysoką lojalnością pracowników, stawiają na empatyczne i transparentne przywództwo oraz jasne ścieżki rozwoju. Kluczowa jest szybkość reakcji na otrzymany feedback. Pracownicy muszą widzieć, że ich głos realnie wpływa na zmiany w organizacji, w przeciwnym razie każde kolejne badanie będą traktować jako pusty gest PR-owy.

Dojrzałe organizacje nie chowają wyników do szuflady. Komunikują je całemu zespołowi, angażują liderów w interpretację danych i monitorują efekty wdrażanych zmian.

eNPS to nie tylko narzędzie pomiaru – to sprawdzian z dojrzałości organizacyjnej. Jeśli z każdego wyniku wyciągamy wnioski i przekładamy je na realne decyzje, budujemy kulturę, w której głos pracownika naprawdę ma znaczenie. Wtedy eNPS przestaje być HR-owym KPI, a zaczyna być miernikiem zaufania, jakości przywództwa i codziennego doświadczenia w pracy.

Czy chciałbyś, abym przygotował dla Ciebie zestawienie konkretnych pytań pogłębiających, które warto zadać pracownikom z pokolenia Z, aby lepiej zrozumieć ich potrzeby rozwojowe?