Wywiad PKB24: Pracownicy nie angażują się, bo nie czują się związani ze swoim miejscem pracy

Praca hybrydowa sprzyja budowie zaangażowania i zauważamy, że w tych zespołach które pracują hybrydowo, zaangażowanie jest wyższe niż wśród pracowników zdalnych (…) Nie można pracy hybrydowej traktować jako remedium na brak zaangażowania w zespole – z Magdą Pietkiewicz, prezes Zmotywowani.pl i twórczynią narzędzia Enpulse rozmawiał redaktor PKB24 Kamil Śliwiński.

PKB24: Dlaczego zaangażowanie pracowników ma także duże znaczenie dla firm? 

Magda Pietkiewicz, Zmotywowani.pl: Zacznijmy od początku, czyli od tego czym jest zaangażowanie pracowników. Nie jest to kwestia tego, ile dana osoba spędza czasu w pracy czy ile rozlicza nadgodzin. Zaangażowanie to stopień identyfikacji pracownika z organizacją, z jej wartościami i celami, a także akceptacja sposobu ich osiągania. Oznacza to też silne poczucie przynależności do organizacji. Zaangażowany pracownik dobrze mówi o firmie i chce w niej pozostać. Dąży do tego by jak najlepiej wykonywać swoje zadania, a często nawet wychodzi poza zakres tych zadań po to, żeby firma lepiej funkcjonowała.

Z drugiej strony, zaangażowanie pracowników to również odpowiedzialność pracodawcy. To wyznacznik umiejętności organizacji do włączania pracowników w procesy zarządcze i operacyjne firmy po to, żeby przekazać im sprawczość, aby mieli wpływ na to co się dzieje w firmie.

Brak zaangażowania pracowników łączy się z realnymi kosztami dla firmy. To nawet o 20 procent niższe zyski operacyjne. Jak wynika z badań, wśród zaangażowanych pracowników absencja jest niższa nawet o 81 proc., w porównaniu z pracownikami niezaangażowanymi. W 2022 roku w Polsce średnia długość absencji chorobowej wynosiła prawie 33,5 dnia. Oznacza to, że przeciętny pracownik prawie półtora miesiąca spędził na zwolnieniu chorobowym. Są to bardzo duże straty dla organizacji w postaci spadku produktywności czy efektywności. Szacuje się, że koszt niezaangażowanego pracownika to aż 35 proc. wynagrodzenia brutto. Taką realną stratę generuje taki pracownik dla firmy w której pracuje.

Pracownicy niezaangażowani generują prawie 11 proc. straty światowego PKB. Są to więc ogromne pieniądze i znaczne straty dla organizacji, ale także dla samych pracowników. Pracownicy, którzy są zaangażowani są bowiem zdrowsi, mniej zestresowani i mają lepszą jakość życia. 

PKB24: Na czym polega działanie narzędzia Enpulse, którego jest pani twórczynią? 

MP: Enpulse to narzędzie, którego zadaniem jest takie zdiagnozowanie zaangażowania w organizacji, żeby jak najszybciej i najprościej dostarczyć menadżerom informacji na temat tego co działa dobrze, a co źle. W ramach naszej platformy najczęściej mierzymy zaangażowanie w ujęciu miesięcznym, to oznacza, że co miesiąc zadajemy pracownikom 12 pytań z naszego kwestionariusza. Co miesiąc są to inne pytania i w ciągu roku zadajemy ich łącznie 144. Pytamy trochę o to samo, ale w różny sposób. Analizujemy sześć obszarów związanych z: 

• bezpośrednim przełożonym, 
• z rozwojem i wiedzą,
• z praktykami i atmosferą,
• z wizerunkiem pracodawcy, 
• z wykonywaną pracą,
• z nagradzaniem. 

Robimy to w bardzo wielu aspektach. Sprawdzamy np. czy bezpośredni przełożony wywiera presję emocjonalną na pracowników, czy ich motywuje albo czy potrafi dobrze zorganizować pracę. Wspomniane obszary dzielimy też na 22 czynniki, związane między innymi z docenianiem, inspirowaniem czy z komunikacją w organizacji. Dane te analizujemy w 3 wymiarach emocjonalnym, motywacyjnym i racjonalnym. Obecnie istotny jest zwłaszcza komponent emocjonalny.

Wszystko po to, żeby precyzyjnie wskazać co działa dobrze, a co działa źle. Chodzi również o to, aby można było wprowadzać drobne działania naprawcze w sposób ewolucyjny zamiast szeroko planowanych działań, które najczęściej nigdy nie zostają wprowadzane w życie. Dzięki temu malutkimi krokami wspólnie z pracownikami wdrażane są działania, które poprawiają te obszary i czynniki, które w oczach pracowników wymagają poprawy. Równocześnie dbając o zachowanie tego co działa dobrze. Zdarza się bowiem, że gdy chcemy naprawić coś co działa źle, zapominamy o tym co działa dobrze. Ważna jest też efektywność wykorzystania tych zasobów, które już mamy w organizacji. Nigdy nie jest tak, że wszystko działa źle. Nigdy też nie jest tak, że wszystko działa idealnie.

PKB24: Jaki wpływ na zaangażowania pracowników ma motywator najbardziej oczywisty czyli wynagrodzenie?

MP: To zależy. Jeżeli wynagrodzenia są na przeciętnym rynkowym poziomie to właśnie te niefinansowe elementy mogą mieć znaczący wpływ na to czy pracownik zmieni pracę. W sytuacji, gdy finansowe podstawy są zabezpieczone, liczy się to czy pracownik czuje się dobrze w pracy, czy ma dobrą atmosferę, dobre relacje, czy ma zapewnione takie warunki pracy i rozwoju jakich potrzebuje. Ważne jest też to, czy ma zachowaną taką równowagę praca-dom jakiej potrzebuje. Wtedy kwestie finansowe schodzą na trochę dalszy plan. Oczywiście nie jest tak, że one nie są ważne, nadal pozostają bardzo istotne, ale pracownicy niechętnie rozstają się z miejscem pracy, w którym czują się dobrze. Aspekt psychologiczny odgrywa tu znaczącą rolę. Zmiana pracy to dla każdego ogromny stres, którego nikt nie chce jeśli nie jest konieczny.

PKB24: Jednak wśród najmłodszego pokolenia ta zmiana pracy następuje dużo częściej. Czy oznacza to, że pracownicy z Pokolenia Z są mniej zaangażowani?

MP: Myślę, że to nie jest tak że, oni są bardziej albo mniej zaangażowani. Globalnie oczywiście takie są spostrzeżenia dotyczące obniżonego zaangażowania młodych. To prawda, że częściej zmieniają pracodawcę. Nie musi to jednak wynikać z obniżonego poziomu zaangażowania. Młodzi ludzie oczekują innej komunikacji, ważna dla nich jest np. bardzo szybka i regularna informacja zwrotna. Jeśli tego nie otrzymują, to często nie widzą sensu pracy w takim miejscu. Nie widzą możliwości rozwoju, nie wiedzą czy coś robią dobrze czy coś robią źle. Brakuje im poczucia, że faktycznie to jest ich miejsce. 

Różnice pokoleniowe są widoczne, głównie na poziomie komunikacji, ale także w kwestiach związanych z docenianiem i z możliwościami rozwoju. Natomiast nie zauważamy znaczących różnic w kwestii poziomu zaangażowania wśród firm, z którymi pracujemy. Z tymi młodszymi pracownikami trzeba inaczej rozmawiać, przykładać większą uwagę do tego w jaki sposób się z nimi komunikujemy. Młody człowiek jest też bardzo wrażliwy, warto o tym pamiętać. 

PKB24: A jak wygląda kwestia zaangażowania osób pracujących zdalnie?

MP: Znów muszę odpowiedzieć podobnie – to zależy. Są organizacje, które pracują całkowicie zdalnie i mają całkiem niezłe wyniki zaangażowania. Jest to efekt ich pracy nad zaangażowaniem. Wśród pracowników zdalnych spada zaangażowanie. Dzieje się tak bardzo często dlatego, że następuje rozluźnienie relacji międzyludzkich. Jeśli pracodawca o to nie dba, jeśli pozwala pracownikom na wycofanie się, to naturalnym jest, że dochodzi też do spadku zaangażowania. Brak relacji zmniejsza przywiązanie do firmy. 

Mniej zaangażowani są zawsze ci którzy są bardziej wycofani z relacji, a to w dużej mierze, niestety, stanowi pokłosie działań pracodawcy. Tymczasem nawet prosta rzecz jak włączenie kamery podczas spotkań online, buduje przywiązanie i relacje, co przekłada się na wyższe zaangażowanie. Są firmy w których to zaangażowanie w zespołach zdalnych jest na bardzo niskim, czasami nawet zatrważająco niskim poziomie, ale są też takie które mają bardzo wysokie zaangażowanie. Jest to jednak efekt naprawdę ciężkiej pracy. Faktem jest, że znacznie trudniej jest zaangażować ludzi pracujących zdalnie. Wymaga to od pracodawcy więcej danych i systematycznej pracy.

PKB24: A co w takim razie z pracą hybrydową. Czy w tym wypadku zaangażowanie wypada jeszcze lepiej niż praca stacjonarna?

MP: Praca hybrydowa zdecydowanie sprzyja wzrostowi zaangażowania i przywiązania do firmy. Wynika to z kilku kwestii. Pierwsza to bezpośrednie relacje międzyludzkie, bo one, jak już mówiłam wcześniej, spajają zespół. Po drugie praca hybrydowa będzie pozytywnie wpływała na zaangażowanie, jeśli pracodawca pozwoli w tym zakresie na pewną elastyczność, np. umożliwienie pracownikowi swobodę w wyborze dni, w które musi się pojawić w miejscu pracy (oczywiście w pewnym zakresie).

Praca hybrydowa sprzyja budowie zaangażowania i zauważamy, że w tych zespołach które pracują hybrydowo, zaangażowanie jest wyższe niż wśród pracowników zdalnych. Dużo też zależy tutaj od menadżera oraz od tego w jaki sposób on działa i pracuje z zaangażowaniem w zespole. Nie można pracy hybrydowej traktować jako remedium na brak zaangażowania w zespole. Zdarzają się bowiem takie zespoły które pracują hybrydowo i niestety ich zaangażowanie jest niskie. Jest to często wynikiem sposobu komunikacji z menadżerem i z błędów emocjonalnych w podejściu menadżera do zarządzania.

Warto jednak podkreślić, że zaangażowanie generalnie jest na niskim poziomie. Więc jeśli mówimy o tym, że jest ono wyższe albo niższe to musimy pamiętać, że poruszamy się w dość niskich zakresach. 

PKB24: Z czego to wynika tak niskie zaangażowanie i od kiedy możemy mówić o takim spadku??

MP: Zaangażowanie systematycznie spada od wielu lat, co najmniej od dekady. Sytuacja pogarsza się na całym świecie, nie jest to polska specyfika, chociaż niestety jesteśmy w ogonie Europy, która cała też znajduje się bardzo nisko w statystykach. 

Obecnie borykamy się z tak wieloma problemami, że czasami nawet samo utrzymanie obecnego poziomu zaangażowania jest już sukcesem. To co może pozytywnie wpłynąć na zaangażowanie pracowników to przede wszystkich ich poczucie wpływu i bezpieczeństwa. To są dwa aspekty, na które ludzie zwracają szczególną uwagę. Kolejną rzeczą jest transparentna, zrozumiała komunikacja. Czasami firmy chcą informować pracowników absolutnie o wszystkim, ale lepiej informować ich tylko o tym czego faktycznie potrzebują.  Komunikacja jest niezwykle trudna, wymaga ciągłej pracy, jednak, jeśli jest transparentna, bardzo ułatwia budowanie zaangażowania.

Kolejna kwestia – docenianie, które nadal pozostaje niedocenione. Ma ono ogromne znaczenie, bo wpływa na poczucie własnej wartości, poprawia też komunikację, bo lepiej przyjmujemy komunikaty, nawet te negatywne, jeśli wiemy, że rozmówca nas docenia. Docenianie wpływa również na poczucie bezpieczeństwa, a także na innowacyjność i kreatywność. Kiedy człowiek czuje się doceniony, to niejako jest zachęcany do tego, żeby dzielić się swoimi pomysłami. 

Jedno docenienie może sprawić, że na bardzo wielu płaszczyznach, w bardzo wielu obszarach pracownik będzie się czuł dużo lepiej, a tym samym będzie bardziej otwarty i zaangażowany do pracy na rzecz firmy. Docenianie obniża stres, a to zaś sprawia, że człowiek jest zdrowszy. A jeśli jest zdrowszy to będzie miał niższą absencję w pracy. Czyli taka jedna, mała rzecz może bardzo pozytywnie wpłynąć na zaangażowanie pracownika. Chociaż oczywiście, nawet docenianie nie rozwiąże wszystkich problemów. No i jeszcze pamiętajmy, że wszystko w nadmiarze szkodzi.

Wywiad przeprowadził redaktor PKB24 Kamil Śliwiński