Niewidzialny drugi etat. Macierzyństwo wciąż dyktuje warunki na rynku pracy w Polsce

Aspiracje zawodowe, chęć budowania niezależności finansowej i rozwój osobisty — współczesne Polki dynamicznie kształtują swoją obecność w biznesie. Mimo to macierzyństwo oraz tradycyjny podział ról domowych nieustannie pozostają głównymi wektorami determinującymi ich ścieżki kariery. Z najnowszego badania wynika, że dla blisko dwóch trzecich pracujących kobiet to właśnie życie prywatne i obowiązki opiekuńcze były kluczowym czynnikiem przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Podczas gdy ojcowie utrzymują stabilną aktywność zawodową niezależnie od liczby potomstwa, kariery matek gwałtownie hamują wraz z powiększaniem się rodziny.

Luka opiekuńcza silniejsza od zawodowych aspiracji

Wpływ sfery domowej na decyzje związane z pracą deklaruje aż 62 proc. kobiet ankietowanych przez Grupę Progres. Przeciwnego zdania jest zaledwie 11 proc. respondentek, a 27 proc. nie potrafiło zająć w tej sprawie jednoznacznego stanowiska. Dane te obnażają głębokie asymetrie społeczne — w przeciwieństwie do mężczyzn, kobiety znacznie częściej są zmuszone do ograniczania wymiaru godzinowego, zmiany stanowisk na mniej wymagające, a nawet do całkowitego porzucenia rynku pracy.

Zależność tę doskonale ilustrują statystyki Głównego Urzędu Statystycznego (GUS). Wśród osób bezrobotnych z przeszłością zawodową, które odeszły z pracy z powodów rodzinnych i osobistych, znalazło się aż 34 tys. kobiet i tylko 17 tys. mężczyzn. Dla pań rezygnacja z etatu na rzecz opieki nad dziećmi była jedną z najczęstszych przyczyn bezrobocia — ustępując miejsca jedynie niezadowalającym warunkom finansowym (40 tys.) oraz likwidacji stanowiska przez pracodawcę (36 tys.). U mężczyzn obowiązki domowe plasowały się na szarym końcu zestawienia powodów odejścia.

Magda Dąbrowska z Grupy Progres zwraca uwagę na systemowy problem, który dotyka polskie przedsiębiorstwa:

Często mówi się o luce płacowej, ale w Polsce wciąż za mało uwagi poświęca się luce opiekuńczej. Dane pokazują, że kobiety dużo częściej niż mężczyźni „płacą” swoją karierą za obowiązki rodzinne — nie dlatego, że nie chcą pracować, ale dlatego, że to na nich najczęściej spada odpowiedzialność za organizację życia domowego. To ogromne wyzwanie także dla pracodawców, bo rynek pracy traci dziś nie brak kompetencji, lecz potencjał kobiet, które nie otrzymują wystarczającego wsparcia w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego. Mimo że w wielu firmach coraz częściej oferowane są różnorodne formy wsparcia dla rodziców.

— wskazuje prezeska Grupy Progres Magda Dąbrowska.

Kobiety finansowym filarem domów. Aktywność spada przy trzecim dziecku

Paradoks współczesnego rynku polega na tym, że Polki masowo stają się ekonomicznym fundamentem swoich gospodarstw. Z danych GUS wynika, że pod koniec ubiegłego roku w Polsce żyło 7,402 mln kobiet pełniących formalną rolę głowy gospodarstwa domowego (czyli osób zapewniających całkowite lub główne środki utrzymania współmieszkańcom). W tej grupie pracowało blisko 4 mln pań, z czego zdecydowana większość (3,598 mln) na pełen etat. Współczynnik aktywności zawodowej dla kobiet-głów rodzin wyniósł 55,2 proc., przy skrajnie niskiej stopie bezrobocia na poziomie 2,4 proc.

Analiza zachowań matek pobierających świadczenia wychowawcze pokazuje, że posiadanie jednego lub dwójki dzieci nie wpływa drastycznie na ich chęć pozostania na rynku pracy. Aktywnych zawodowo jest odpowiednio 85,5 proc. matek jedynaków oraz 84,5 proc. kobiet wychowujących dwójkę dzieci.

Tąpnięcie następuje dopiero przy wielodzietności. Wskaźnik aktywności zawodowej matek trojga i więcej dzieci spada do poziomu 68,7 proc. Dla porównania, aktywność ojców jest całkowicie niewrażliwa na strukturę rodziny — niezależnie od liczby posiadanych dzieci utrzymuje się na stałym, bardzo wysokim poziomie od 96,1 proc. do 97,8 proc. Wzrasta też stopa bezrobocia wśród wielodzietnych matek, osiągając pułap 4,1 proc. (przy 3,4 proc. dla matek jednego dziecka).

Biznes kusi benefitami, a rząd dopłaca miliardy do żłobków

W obliczu deficytu rąk do pracy nowocześni pracodawcy coraz śmielej wdrażają pakiety wsparcia dla rodziców. Standardem w sektorze korporacyjnym stają się elastyczne godziny rozpoczynania pracy, systemy hybrydowe, skrócony czas pracy po powrotach z urlopów macierzyńskich oraz firmowe dopłaty do opieki instytucjonalnej. Dużą popularnością cieszą się programy „back to work” oferujące mentoring, coaching kariery oraz dedykowane szkolenia aktualizujące wiedzę kobiet po długiej nieobecności.

Potężnym katalizatorem powrotów do pracy stał się również rozwijany program „Aktywny Rodzic”, oferujący trzy alternatywne filary wsparcia finansowego dla rodzin z dziećmi do 3. roku życia. Dane za pierwsze cztery miesiące bieżącego 2026 roku pokazują gigantyczną skalę tego instrumentu:

— „Aktywnie w żłobku”: z tego komponentu skorzystano 207 377 razy, a łączna wartość wypłat przekroczyła 1,17 mld zł,

— „Aktywni rodzice w pracy”: świadczenie wypłacono w sumie 125 083 razy na łączną kwotę ponad 757 mln zł,

— „Aktywnie w domu”: dla rodziców rezygnujących z pracy przekazano ponad 265 mln zł (137 628 wypłaconych świadczeń).

Potrzebna przebudowa systemu, a nie dobra wola szefa

Zdaniem ekspertów rynku pracy, pojedyncze benefity i dotacje celowe to wciąż działania fasadowe, które nie rozwiązują problemu u samej strukturalnej nasady.

Magda Dąbrowska apeluje o całkowitą zmianę optyki w debacie publicznej:

W debacie o rynku pracy wciąż zbyt często zakładamy, że równość polega na identycznym dostępie do zatrudnienia i jednakowych szansach awansu. Tymczasem rzeczywistość pokazuje, że kluczową barierą nie jest już sam dostęp do pracy, ale możliwość jej utrzymania i rozwijania w warunkach narastających obowiązków opiekuńczych. To właśnie ten niewidoczny, ale stały „drugi etat” sprawia, że ścieżki zawodowe kobiet częściej ulegają przerwaniu, spowolnieniu lub zmianie kierunku. Nie chodzi więc o brak aspiracji czy kompetencji, ale o system, który nie został zaprojektowany z myślą o realiach życia rodzinnego współczesnych pracowników. Elastyczne formy zatrudnienia, dostęp do opieki instytucjonalnej czy programy wspierające powrót po przerwie zawodowej wciąż nie są standardem, lecz dodatkiem — często zależnym od dobrej woli pracodawcy. Jeśli chcemy mówić o rzeczywistej równości na rynku pracy, musimy przesunąć ciężar debaty z indywidualnych wyborów kobiet na strukturę warunków, w jakich te wybory są podejmowane. Równość nie zaczyna się w momencie zatrudnienia, ale w momencie, gdy praca przestaje konkurować z obowiązkami opiekuńczymi, a zaczyna być z nimi realnie kompatybilna.

— konkluduje szefowa Grupy Progres.

Źródło: opracowanie na podstawie raportu rynkowego Grupy Progres, danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) za IV kwartał 2025 r. oraz bilansu wykonania budżetu programu rządowego „Aktywny Rodzic” za okres styczeń–kwiecień 2026 r.