Już nie Ukraina, ale Azja i Ameryka Łacińska. Nowa fala pracowników zagranicznych może zmienić Polskę

Polski rynek pracy wchodzi w fazę gwałtownych przemian, które budzą tyle samo nadziei, co uzasadnionych obaw. Coraz szerszy strumień pracowników z odległych kulturowo regionów Azji i Ameryki Południowej staje się faktem, zmieniając strukturę społeczną i operacyjną rodzimych firm. Choć pracodawcy chwalą ich za lojalność, eksperci wskazują na szereg ryzyk związanych z długofalową stabilnością państwa, kosztami adaptacji oraz bezpieczeństwem rynku pracy w obliczu masowego napływu kadr z nowych kierunków.

Geograficzna rewolucja i ryzyko uzależnienia

W maju 2025 roku liczba obcokrajowców pracujących w Polsce przekroczyła 1,07 mln osób. Dane Smart Solutions HR pokazują, że obok Ukraińców coraz silniejszą pozycję zyskują obywatele Kolumbii (17,1 proc. wskazań), Filipin, Indii oraz Nepalu. To przesunięcie geograficzne nie jest jedynie zmianą statystyczną, ale wyzwaniem dla spójności procesów wewnątrz organizacji.

Mateusz Zubik zwraca uwagę na rosnącą trwałość tej migracji:

Obserwujemy wyraźne przesunięcie geograficzne w strukturze migracji. Coraz więcej kandydatów z Azji i Ameryki Południowej traktuje Polskę jako miejsce długoterminowego zatrudnienia, a nie tymczasowy kierunek. To przekłada się na większą stabilność i przewidywalność zatrudnienia z perspektywy pracodawców.

— wskazuje Mateusz Zubik, Project Manager w Smart Solutions HR. Jednak ta „przewidywalność” dla biznesu może oznaczać narastające problemy z asymilacją w szerszym kontekście społecznym.

Pozorna wydajność a bariery adaptacyjne

Pracodawcy najwyżej oceniają u cudzoziemców wydajność i elastyczność, jednak za tymi wskaźnikami kryją się wyzwania związane z bezpieczeństwem i jakością pracy. Specjaliści z Indii czy Filipin wnoszą wprawdzie kompetencje techniczne, ale ich wdrożenie do europejskich standardów BHP i procedur operacyjnych wymaga od firm ogromnych nakładów.

Ryzykiem jest także niska rotacja, która w tym przypadku może wynikać nie z przywiązania do firmy, a z trudności w poruszaniu się po polskim rynku pracy.

Coraz częściej kluczowe jest nie tylko to, ilu pracowników pozyskamy, ale jakie kompetencje wnoszą do organizacji i w jakim stopniu są one dopasowane do realnych potrzeb biznesu. Na korzyść pracowników z Azji i Ameryki Łacińskiej przemawia wysoki poziom lojalności. Rotacja wśród nich jest często niższa, a stabilność zatrudnienia wyższa.

— podkreśla Mateusz Zubik i dodaje, że strategiczny wymiar tej współpracy wiąże się z koniecznością głębokiej przebudowy modeli zarządzania, co nie zawsze idzie w parze z interesem lokalnych pracowników.

Pułapki kulturowe i koszty onboardingu

Mimo zapewnień o „kompatybilności organizacyjnej”, różnice kulturowe pozostają istotną barierą. Praca w strukturach hierarchicznych czy specyficzne podejście do indywidualizmu w krajach takich jak Indie czy Filipiny wymagają od polskich zespołów stałej czujności. Izabela Samulska-Ugorska przyznaje, że proces integracji jest złożony.

Pracownicy z Filipin, dzięki doświadczeniu w międzynarodowych sektorach usługowych i technicznych, są przygotowani do pracy według globalnych standardów. Ich doświadczenie sprzyja sprawnej komunikacji, ale wymaga uważności w procesie integracji w zespołach.

— mówi Izabela Samulska-Ugorska, Business Development Manager w Smart Solutions HR. Należy jednak pamiętać, że każdy skrócony proces onboardingu to potencjalne ryzyko błędów na wczesnym etapie zatrudnienia, które mogą rzutować na bezpieczeństwo całych linii produkcyjnych.

Dywersyfikacja jako ucieczka przed ryzykiem

Eksperci sugerują, że lekarstwem na niepokoje rynkowe ma być model wielostrumieniowy – otwieranie się na Brazylię, Egipt czy Turcję. Strategia ta ma zapobiec „pułapce” uzależnienia od jednej nacji, ale w praktyce może prowadzić do jeszcze większego rozdrobnienia kulturowego wewnątrz firm.

Izabela Samulska-Ugorska widzi w tym sposób na budowanie odporności systemu:

Otwarcie się na nowe narodowości to dziś nie kwestia eksperymentu, ale świadomego zarządzania ryzykiem i budowania stabilności zatrudnienia. Im bardziej zdywersyfikowana baza kandydatów, tym większa odporność firmy na nagłe zmiany rynkowe, legislacyjne czy geopolityczne.

— zaznacza ekspertka.

Pozostaje jednak pytanie, czy ta „odporność biznesu” nie odbywa się kosztem spójności lokalnego rynku pracy oraz czy dalsze poszukiwanie pracowników w coraz odleglejszych zakątkach świata nie jest jedynie maskowaniem strukturalnych problemów polskiej demografii.