Firmy tracą mamy. Jak wspierać powroty po urlopie macierzyńskim?

Łączenie macierzyństwa z pracą zawodową pozostaje wyzwaniem dla wielu kobiet. Według danych GUS w IV kwartale 2024 roku 11,7 proc. kobiet pozostawało biernych zawodowo z powodu obowiązków rodzinnych, w porównaniu do zaledwie 1,3 proc. mężczyzn. Eksperci Michael Page wskazują, że kluczem do zmiany tej sytuacji jest lepsze przygotowanie pracodawców na powrót matek po urlopach macierzyńskich, co może przyczynić się do zwiększenia ich udziału w rynku pracy.

Badanie „State of Motherhood in Europe 2024”, przeprowadzone w 11 krajach, w tym w Polsce, ujawnia, że 27 proc. kobiet uważa macierzyństwo za czynnik negatywnie wpływający na ich karierę. Po narodzinach pierwszego dziecka odsetek kobiet pracujących na pełen etat spada z 74 proc. do 49 proc., a 15 proc. całkowicie rezygnuje z pracy. Wracające matki borykają się z wieloma obawami: 30 proc. z nich zauważa ograniczenie możliwości rozwoju, co czwarta czuje się niedoceniana w porównaniu z kolegami o podobnych kompetencjach, a 16 proc. doświadcza dyskryminacji podczas rekrutacji z powodu macierzyństwa. Wiele matek odnosi też wrażenie, że nie są już częścią zespołu lub odczuwa większą presję na osiąganie wyników.

Matki wracające do pracy często wykazują wysoki poziom motywacji i zaangażowania, a jednocześnie cenią stabilność zatrudnienia, co przekłada się na wzrost efektywności, większą lojalność wobec pracodawcy i mniejszą rotację kadry. Macierzyństwo rozwija także szereg kompetencji miękkich: umiejętność zarządzania czasem, wielozadaniowość czy empatię i odporność na stres. Kobiety wracające po narodzinach dziecka wnoszą też do zespołu nową perspektywę, przyczyniając się do zwiększenia różnorodności i kreatywności w miejscu pracy. Co ważne, powrót matki po urlopie pozwala zachować cenne know-how – znajomość firmy, klientów oraz procedur. Proces ponownego wdrożenia takiej osoby jest zazwyczaj szybszy i mniej kosztowny niż rekrutacja i szkolenie nowego pracownika. Matki są także bardzo dobrze zorganizowane oraz dążą do zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Dzięki temu często osiągają bardzo dobre wyniki w krótszym czasie. Pracodawca przyjazny rodzinie jest też lepiej postrzegany na rynku i skuteczniej przyciąga talenty, zwłaszcza wśród kandydatów ceniących wartości społeczne

– wyjaśnia Monika Wojciechowska, senior executive manager w Michael Page.

Aby ułatwić matkom powrót do pracy, pracodawcy coraz częściej oferują elastyczne rozwiązania. Jak pokazuje badanie, 46 proc. kobiet korzysta z możliwości dopasowania godzin pracy, 35 proc. wybiera stopniowy powrót do obowiązków, a 27 proc. preferuje pracę zdalną. Istotnym wsparciem jest także program „Aktywny Rodzic”, wprowadzony w październiku 2024 roku, który umożliwia finansowanie opieki nad dziećmi, np. żłobków czy niani, bez znacznego obciążenia budżetu domowego.

Ważnym wsparciem niewątpliwie jest program „Aktywny Rodzic”, który wszedł w życie w październiku 2024 roku. Dzięki niemu rodzice mogą skorzystać z finansowania opieki nad dzieckiem, np. żłobka, niani czy pomocy rodziny bez dużego uszczerbku na budżecie domowym. To czego powracające z urlopów macierzyńskich matki potrzebują od pracodawcy to przede wszystkim zaufanie i elastyczność. W Michael Page wspieramy zarówno matki jak i ojców oferując dodatkowe dni urlopowe, poza tymi wynikającymi z kodeksu pracy, elastyczne godziny, pracę zdalną czy też szereg benefitów, które można wykorzystać w zależności od potrzeb. Warto jednak pamiętać, że poza samym powrotem do organizacji, jeszcze ważniejszym elementem jest kontakt przełożonego w trakcie trwania urlopu. Pokazuje to, że jej kompetencje są wartościowe dla firmy i zespołu

– tłumaczy Monika Wojciechowska.

Efektywne wsparcie powrotu matek do pracy nie tylko pozwala zachować ich kompetencje i zaangażowanie, ale także przynosi korzyści całemu zespołowi. Firmy, które inwestują w elastyczne rozwiązania i budują kulturę zaufania, zyskują lojalnych pracowników i wzmacniają swoją pozycję na rynku jako pracodawcy przyjazni rodzinie.