Informowanie o nieprawidłowościach jest jednym z najbardziej skutecznych sposobów ujawniania nadużyć w organizacji. Według Association of Certified Fraud Examiners około 40 procent wszystkich wykrytych przypadków oszustw zawodowych jest identyfikowanych przez sygnalistów.

W niedalekiej jeszcze przeszłości sygnalistom odmawiano odpowiedniej ochrony, aby bez negatywnych dla nich samych konsekwencji umożliwić im zgłaszanie nadużyć, często narażając ich na działania odwetowe. Według międzynarodowej organizacji Ethics and Compliance Initiative (ECI), i obecnie coraz częściej mają miejsce działania odwetowe wobec pracowników, którzy zgłaszają podejrzenie niezgodnej z prawem działalności w ich firmach. ECI podaje dane liczbowe, według których poziom działań odwetowych podwoił się w latach 2013-2018. Spośród osób badanych na potrzeby sporządzenia raportu 2018 Global Benchmark on Workplace Ethics, 74% osób, które zauważyły działania niepożądane w organizacji, wskazało, że nie zgłosiło nieprawidłowego zachowania z uwagi na obawę działań odwetowych wobec siebie. 69% osób nie zgłosiło takich działań z uwagi na przekonanie, że żadne działania naprawcze nie zostaną przedsięwzięte. Dane dotyczące samych działań odwetowych wobec sygnalistów również nie są optymistyczne. Przykładowo w Wielkiej Brytanii 63% badanych osób, które zgłosiły nieprawidłowości, doświadczyło działań odwetowych. Niewiele mniej, bo 50% sygnalistów doświadczyło działań odwetowych w Niemczech.

Napawa natomiast optymizmem fakt, że wiele krajów zaczęło w ostatnich latach oferować lepszą ochronę legislacyjną sygnalistom. Jeszcze w 1998 r. jedynie w dwóch krajach obowiązywały przepisy dotyczące ochrony sygnalistów – w Wielkiej Brytanii i USA. Obecnie odpowiednie regulacje prawne posiada co najmniej 46 krajów, w tym około 20 krajów w Europie i około 10 w Afryce i regionie Azji i Pacyfiku. Dodatkowo na szczeblu międzynarodowym wdrożone zostały odpowiednie standardy opracowane przez Organizację Narodów Zjednoczonych (ONZ), Organizację Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), Organizację Państw Amerykańskich (OAS) i organizacje pozarządowe, takie jak Transparency International i Blueprint for Free Speech.

Dzisiejszym wyzwaniem jest wprowadzenie poszczególnych przepisów krajowych w życie. Ochrona sygnalistów musi bowiem być faktyczna, gdyż na szali ważą się żywotne interesy pracowników, łącznie z niebezpieczeństwem utraty pracy w przypadku zgłoszenia niepożądanego zachowania bądź nawet bardziej dotkliwego ostracyzmu na szerszym rynku pracy w danej branży w przypadku ewentualnych działań odwetowych kadry kierowniczej wobec takiego pracownika. 

Zmiany legislacyjne

Potrzeba ujednolicenia i wzmocnienia ochrony sygnalistów została również dostrzeżona na szczeblu Unii Europejskiej. W kwietniu 2018 r. Komisja Europejska zaproponowała nowe ogólnounijne standardy w celu zagwarantowania wysokiego poziomu ochrony sygnalistom zgłaszającym przypadki naruszenia prawa UE, ponieważ według stanu na 2018 r. jedynie 10 państw członkowskich posiadało wdrożone prawne środki ochrony sygnalistów. Propozycje wprowadzają mechanizmy sprawozdawcze we wszystkich sektorach przemysłu, zarówno w firmach prywatnych, jak i organizacjach publicznych. Chronią przed zwolnieniem, degradacją i innymi formami odwetu ze strony pracodawcy.

Znaczenie kontroli wewnętrznej i kultury organizacji

Mimo że nie należy umniejszać znaczenia regulacji prawnych na szczeblu krajowym i międzynarodowym, to organizacje prywatne, w tym przedsiębiorstwa, powinny zadbać o skuteczne mechanizmy ochrony osób zgłaszających nieprawidłowości, gdyż właśnie one w dużej mierze korzystają z pozytywnej funkcji sygnalistów. Dzięki zgłaszaniu przez pracowników nieprawidłowości, firmy mogą w sposób bezkosztowy i bardzo efektywny zarządzać ryzykiem operacyjnym (czyli głownie ryzykiem narażenia firmy na straty finansowe) lub ryzykiem utraty reputacji. Przedsiębiorstwa prywatne są największym beneficjentem procedury whistleblowing. Jak zatem mogą zachęcić pracowników do zgłaszania zaobserwowanych nieprawidłowości?

Po pierwsze, firmy muszą promować kulturę „informowania”. Bez tego pracownicy będą obawiać się represji, jeśli zgłoszą obawy dotyczące niewłaściwego postępowania innej osoby, w szczególności jeśli jest to przełożony lub kierownik średniego lub wyższego szczebla. Kierownictwo musi popierać i promować kulturę mówienia o nieprawidłowościach, prezentując poważne podejście do nieprawidłowych zachowań poprzez odpowiednie, skuteczne i natychmiastowe działania wobec osób, co do których zgłoszono nieprawidłowości. Konieczne jest również, aby firmy w odpowiednich regulacjach wewnętrznych obowiązujących wszystkich pracowników kategorycznie zakazały stosowania jakichkolwiek działań represyjnych za ujawnianie wykroczeń i wykazywały gotowość do podjęcia działań przeciwko tym, którzy takich działań dokonują. Najważniejsze, aby pracownicy czuli się komfortowo i bezpiecznie ujawniając nieprawidłowości. Brzmi w naszej rzeczywistości trochę jak utopia? Wypracowanie tego typu kultury organizacji na pewno nie jest łatwe, wymaga ciężkiej pracy i współpracy na każdym poziomie organizacji. Nikt jednak nie zaprzeczy, że pracownik to nieocenione źródło informacji. Trzeba jedynie nauczyć się do niego dotrzeć i prawidłowo z niego czerpać.